Salários não são mais suficientes para motivar e manter bons profissionais
Por Eduardo Kruger (*)
Todo gerente, diretor, ou gestor que exerce atividades de liderança dentro de sua empresa está diariamente buscando soluções para tornar as equipes mais produtivas, focadas nas metas da área em que atuam e, principalmente, comprometidas com os objetivos estratégicos da organização.
E, quando falamos em produtividade, foco e comprometimento, estamos lidando basicamente com a motivação das pessoas. Muitos gestores passam horas se perguntando: "Por que minhas equipes não são produtivas?"; "Por que meus funcionários não 'vestem a camisa' da empresa, mesmo recebendo salários altos?". Resposta rápida: motivação.
Há tempos, os bons salários não são mais suficientes para motivar e manter bons profissionais nas empresas (principalmente, a geração Y em diante). Uma pesquisa recente da Catho Online [1], com mais de 46 mil participantes, aponta que os fatores que mais mantêm os profissionais motivados no trabalho estão relacionados ao bom relacionamento com as pessoas no trabalho, reconhecimento profissional e possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e acúmulo de capital não aparecem nem entre os cinco principais fatores de motivação.
Muitas vezes, as instituições investem tempo e dinheiro em reestruturações de RH, definições de planos de carreiras, cargos e salários, contratam inúmeras consultorias, e acabam se esquecendo do mais básico: o que motiva as pessoas a acordarem pela manhã, e irem trabalhar? Eu acredito que, antes de contratar uma consultoria de RH, todo gestor pode se atentar a alguns pontos, que geralmente custam muito pouco e podem gerar ótimos resultados, relacionados à motivação de pessoas em uma empresa.
Invista na qualidade de vida das pessoas
Mercado busca pessoas criativas que fazem diferença no lugar onde estão. Em um mercado vermelho, em que poucas empresas possuem o privilégio de navegar no oceano azul, e a concorrência parece estar em todos os lugares, o diferencial de qualquer produto ou serviço, é a inovação. Por isso, se você quer equipes motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam e apontam melhorias, crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia. Investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilhar e puffs em salas de reunião pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões e contribuam com ideias inovadoras.
Construa uma hierarquia horizontal
Ter um plano de carreira bem estruturado e políticas de cargos e salários bem definidas são importantes para qualquer organização. Mas, se uma pessoa não consegue ter contato imediato com seus gestores e não se sente próximo aos seus líderes, vai automaticamente se sentir distanciado da empresa. Não é por acaso que Jack Welck, logo após assumir a direção da GE, em 1981, promoveu uma profunda transformação na estrutura da empresa, consolidando uma hierarquia bem mais "achatada" e simplificada. O resultado, todos nós sabemos.
Permita horários flexíveis de trabalho
Dentro do possível, permita que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades, de qualquer empresa, envolve criatividade, e criatividade é desenvolvida durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período a tarde, crie mecanismos para que possam trabalhar nesse horário. Qualquer equipe ficará mais motivada trabalhando no horário em que é mais produtiva.
Não dê ordens, compartilhe responsabilidades
Não dê ordens ou diga o que as pessoas devem fazer, apenas ajude-as a entender quais são as dificuldades e quais problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos profissionais, principalmente da geração Y, adoram assumir responsabilidades e desafios, e cada vez mais reforçam estes desejos em todas as pesquisas [1]. Permita que as pessoas possam enfrentar os problemas da empresa e tenham liberdade para poder ajudar com soluções.
Promova uma comunicação efetiva
Você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre um funcionário, se ele souber o que a instituição onde ele atua espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de feedback complexos ou longas reuniões envolvendo todas as áreas. Mas sim, incentivar uma cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos.
Dê Liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados
As grandes empresas de tecnologia e internet, geralmente, são apontadas como as mais inovadoras do mercado; e grande parte delas possui modelos de gestão bem mais flexíveis e enxutos. Em empresas como Facebook, Google e Amazon, os colaboradores são incentivados a serem autogerenciáveis e terem liberdade para resolver seus problemas com mais autonomia. Essa liberdade permite que as pessoas desenvolvam sua criatividade e promovam a inovação. Quando Ricardo Semler começou a difundir suas ideias sobre gestão empresarial, em 1982, na Semco S/A, pregando de forma radical a liberdade e democracia industrial nas empresas, a maioria achou que ele estava louco. Hoje, seu modelo de gestão é referência internacional para qualquer gestor de empresa.
Não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de inovação das pessoas. Promova um ambiente com mais liberdade, e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.
Referências:
[1] Catho Online, disponível em http://www.catho.com.br, acesso em 09/09/2012, fonte: Catho Online.
(*) Eduardo Kruger é sócio da Informant, empresa especializada na prestação de serviços terceirizados em Pesquisa e Desenvolvimento de Software. Formado em Ciências da Computação e MBA em Gestão Empresarial pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), trabalha com tecnologia, desenvolvimento de software e inovação para web, desde 2000. Certificado em Java Programmer Certified (SCPJ), Java Business Component Certified (SCJP), Java Web Component Certified (SCWCD), IBM Certified Associate Developer (IBM 255), IBM Certified Solution Designer (IBM 649), IBM Certified SOA Associate (IBM 664) e IBM Certified SOA Solution Designer (IBM 667). Já atuou em projetos atendendo a empresas como Global Village Telecom, Oi Telecom, HSBC S.A e Bradesco S.A., trabalhando em pesquisa, desenvolvimento, arquitetura e integração de sistemas. Atualmente é team leader e responsável pela área desenvolvimento da Informant.
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