Aliadas às festas de fim de ano e às férias, acontecem as fases de entrevistas de emprego da área docente nas instituições particulares e públicas. E, por mais que o professor seja experiente, tenha anos de prática de ensino e pesquisa, muitos ainda sentem o famigerado “friozinho na barriga”.

Por isso, o Portal Professornews conversou com a psicóloga e professora Célia Alexandra Laurindo, que tem mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos, sobre o temor de alguns profissionais: não ser selecionado pela idade, não encontrar um colega da mesma área para ser entrevistado; como convencer o consultor de que você merece uma chance, e outros assuntos.

Professornews: Muitos docentes temem que, por ter uma idade avançada, os entrevistadores acabem discriminando-os. Existe essa tendência no mercado de que as empresas preferem os mais jovens? E como os profissionais devem se comportar em relação a isso?

Celia Alexandra: Já ouvi falar sobre essa questão da idade dificultando a recolocação profissional. Inclusive, há uma postagem interessantíssima do headhunter Felipe Camarao, no Linkedin, com o seguinte título: "Executivo experiente ou jovem talento?". Camarao conclui seu artigo mencionando que a equação "3 novos talentos para 1 profissional sênior" equilibraria os quadros de capital humano nas organizações.

É fato que a folha de pagamento representa, em muitas empresas, o maior custo. E não podemos negar que um jovem que, em seguida à graduação emendou os estudos com o MBA, chega à empresa para o seu primeiro emprego mais bem preparado, por vezes, mais do que um profissional sênior que esteja longe do "ambiente de aprendizagem", e custará menos ao seu empregador.

A diferença que sempre ressalto é que o profissional sênior faz toda a diferença em momentos cruciais, em que apenas a técnica, o conceito e o terceiro idioma não bastam. Esse profissional equilibra o ambiente, trazendo mais tranquilidade, e agrega valor, quando nos momentos-chave, entra com sua experiência e "olho de águia", diminuindo consideravelmente o risco e o ônus da decisão.

No mundo dos negócios, não há doutorado que compense certos conhecimentos e atitudes que somente surgem com o tempo e quando você se lança no palco da vida. A meu ver, essa onda que proclamava a rejeição aos "profissionais 40+" está chegando ao fim: o mercado está reconhecendo o valor e identificando a necessidade de ter em seus quadros os "tios" - por vezes, de maneira injusta e até antiética, foram assim chamados por jovens selecionadores - e, assim, estaria se encerrando a era da "reengenharia", de Michael Hammer e James Champy.

E veja que interessante: se a hora e a vez são da Geração Y, que tem pressa de realizar e ascender nas organizações, já despontou no horizonte uma outra turma, que obriga a revisão individual e grupal do modo de ser e estar nas organizações: trata-se da Geração FY (Forever Young). Um integrante da Geração FY pode ter diferentes idades. Reúne profissionais de todas as gerações anteriores: X (para fins didáticos, são os nascidos entre 1960 e 1980), Baby Boomers (1940 a 1960) e até da Belle Epoque (1920 a 1940).

Como alguém nascido em 1920, que estaria com aproximadamente 90 anos, pode ainda trabalhar? Eu não perguntaria isso, por exemplo, a Peter Drucker. O importante é a capacidade de engajar-se! Portanto, os ambientes produtivos, daqui para a frente, terão essa heterogeneidade etária, focada na high performance, fruto de esforços coletivos.

É o combate a velhos preconceitos, completamente descabidos em uma economia de rede. Quanto ao ambiente acadêmico, penso que, mais do que nunca, essa heterogeneidade seja bem vinda. Afinal, temos de mudar a triste realidade de que universidades brasileiras produzem proporcionalmente muito menos pesquisas do queuniversidades norte-americanas.

Professornews: Em certas ocasiões, as entrevistas de emprego são feitas por consultorias, e não necessariamente por profissionais da mesma área do candidato, ou seja, nem sempre é um professor que está entrevistando outro professor. O que a senhora acha disso?

Celia Alexandra: A departamentalização, conceito da era neoclássica da administração, que elevou a empresa à condição de mais do que um simples galpão de produção, trouxe junto a O&M - Organização e Métodos e a Descrição de Cargos. Então, você encontraria o psicólogo, na Seleção; o pedagogo, no Treinamento; o advogado, no Departamento Pessoal. Ok! Para aquele momento, isso realmente soava como organizado.

Mas com o dinamismo da Globalização, que ocasionou o fim das fronteiras, exigindo inovação, o modelo de gestão teve de contemplar o real trabalho em equipe. Isso implica a presença da heterogeneidade em todos os aspectos e dimensões do termo. A gama de conhecimentos necessários à operação foi ampliada. Por isso, também jovens talentos trabalham ao lado de profissionais seniores. Então, sou a favor, por exemplo, de que um matemático ou uma nutricionista liderem a área de Talent Acquisition.

O importante é haver um sólido preparo. Numa entrevista, por exemplo, não se pode excluir o fator emocional: o que um selecionador fala chega à casa do candidato e isso também é marketing relacional; também tem a ver com a logomarca da organização.

Professornews: O que o candidato deve fazer para convencer o entrevistador de que ele merece uma chance de ser contratado?

Celia Alexandra: Talento é uma coisa. Competência é outra. Talento é sinônimo de potenciais. Competência são as capacidades e isso significa que potenciais foram aplicados e sublimados, ao longo de um período de tempo, com escolarização e outras experiências, transformando-se em conhecimentos, habilidades e atitudes. O candidato se transforma em profissional contratado quando ele consegue expressar, durante todo o processo seletivo, que ele possui o conjunto de talentos, competências e está educado para o trabalho do século 21.

Não adianta apenas falar três idiomas, ter o MBA e muita vontade, se houver inadequação postural, evidenciando possível desalinhamento com a cultura organizacional. Sobretudo, na Economia da Experiência, que pede um "espetáculo" por parte das organizações, os protocolos de negócios envolvendo etiqueta e ética foram fortificados.

Durante as fases da seleção, tem de haver um currículo impecável, bem escrito; uma apresentação pessoal adequada e a palavra têm de ser bem colocada, expressando também boas maneiras, interesse e vontade de aprender e engajar-se, contribuindo para o ótimo ambiente de trabalho. Todo candidato tem de comprovar a presença da competência central, isto é, fazer o que um computador não faz.

Professornews: Problemas de motivação afetam profissionais de várias áreas, e pensando nisso, algumas instituições de ensino apostam em cursos de língua, programas de pós-graduação e outros recursos. No entanto, essas instituições delegam aos profissionais de RH o papel de gestores de pessoal e de assessores de estratégias corporativas. Como esse acúmulo de funções pode contribuir para o crescimento da empresa e de seus funcionários?

Celia Alexandra: O profissional de RH (odeio esse termo, também surgido na era neoclássica, quando o ser humano deixou de ser mão de obra e passou a ser recurso, no mesmo patamar que a máquina) realmente atualizado e consciente de seu papel sabe que, em suma, seu maior dever se traduz em agir como consultor interno.

O principal trabalho da antiga área de RH, hoje chamada de Gente & Gestão ou de Gestão com Pessoas, é o de preparar os gestores, sejam eles diretores, gerentes, coordenadores, líderes de linha; enfim, todos os que estejam à frente de uma equipe, para exercerem com competência o papel de "gestores com pessoas".

Se o professor, o coordenador acadêmico, o executivo, enfim, todos os "heads" de equipes compreenderem essa missão e estiverem preparados, certamente, conseguiremos diminuir os índices alarmantes de atrasos, faltas, afastamentos, turn over; erros e retrabalho.

A Síndrome de Burnout, cujos principais sintomas são a despersonalização e o sentimento de menos valia, tem seu diagnóstico dificultado porque se confunde com depressão e falta de motivação e tem sido o principal motivo da queda da produtividade nas organizações.

Na era do engajamento, combater preconceitos, alinhar a equipe a partir da heterogeneidade, revisando o modelo de gestão, é tão importante quanto a proposta de incentivos e benefícios extras. É, estou falando de liderança!

Nota do Redator: Quem desejar conhecer mais sobre os assuntos comentados ou necessitar de consultoria em gestão da cultura e clima organizacional, pode entrar em contato diretamente com a entrevistada através do e-mail Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo..

Celia Alexandra Laurindo é psicóloga, pós-graduada em Psicologia Social e do Trabalho, professora de Gestão com Pessoas e trabalha há mais de vinte anos em RH. Atua como consultora em DHO - Desenvolvimento Humano & Organizacional, com ênfase na gestão da cultura e clima para a transformação organizacional. Contato: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo..

Reportagem: Alexandre César